Mythe of niet? Een opleidingsprogramma is een vrijplaats

Als opleider komen we bij het ontwerpen van onze programma’s, in de praktijk en bij het begeleiden van onze programma’s meer dan eens van hardnekkige mythes over het leren in een opleidingsprogramma tegen. Sommige van deze mythes zijn gestoeld in de werkelijkheid. Echter, andere mythes die we tegenkomen kunnen het leereffect, en de effectiviteit van een programma danig in de weg zitten. En omdat ze hardnekkig zijn, zijn ze ook niet zomaar de deur gewezen. Daarom hebben we een reeks geschreven waarin we drie veelvoorkomende mythes voor eens en voor altijd debunken. We leggen uit waarom ze wel of niet waar zijn en geven tips om te zorgen dat je kunt leren op een manier die wel werkt.

In dit artikel zoomen we in op de mythe: Een opleiding is een vrijplaats.

‘Hier in deze groep is het veilig en kun je volop experimenteren. Fouten maken mag’. We zeggen het bij het begin van elke groep die we in een opleiding mogen ontvangen. En we menen het ook. Want alleen door fouten te maken kun je leren hoe je jezelf kunt verbeteren. 

Tegelijkertijd zijn we ons ervan bewust dat een opleidingsprogramma als vrijplaats met volledige veiligheid een mythe is. Zeker bij InCompany-opleidingen zijn er andere deelnemers,  collega’s, soms zelfs leidinggevenden met wie je, eenmaal terug van de prachtige buitenlocatie waar je het opleidingsprogramma hebt gevolgd, gewoon weer zaken moet doen. Te veel persoonlijke zaken delen of enorm de fout in gaan, brengt risico’s met zich mee voor je aanzien, impact of relaties. Na ‘fouten maken mag’, lichten we dit risico dan ook altijd expliciet toe en vragen we deelnemers zelf een goede afweging te maken in de risico’s die zij nemen.

Minder risico nemen, of juist meer?

De verwachting is wellicht dat deelnemers dan minder risico gaan nemen. Dit blijkt in de praktijk echter vaak niet het geval. Juist door te benoemen dat ook een opleidingsprogramma maar ten dele veilig is, wordt de terughoudendheid van deelnemers bespreekbaar. Hierdoor houden zij meer rekening met de gevoeligheden van hun collega’s en kunnen zij zelf beter afgewogen risico’s nemen. Onze ervaring leert dat het mogen maken van zo’n expliciete afweging, het gevoel van veiligheid doet toenemen, en dat er daardoor meer ruimte ontstaat om te experimenteren en fouten te maken.

De werkvloer is altijd aanwezig in het opleidingslokaal

Er is echter nog een andere kant aan de medaille: zoals wat er tijdens een opleiding plaatsvindt impact kan hebben op wat er daarna in de praktijk gebeurt, zo klinkt in elke opleiding ook door wat er gaande is in de organisatie waar deelnemers vandaan komen: samenwerkingsproblemen tussen afdelingen, persoonlijke voor- en afkeuren, spanningen rond fusies of bezuinigingen, de noodzaak om te innoveren, de waan van de dag. Deze situaties blijven geen van alle achter op de drempel van een opleidingslokaal, maar zijn altijd aanwezig in de InCompany-groepen waarmee we werken, al is het in het begin vaak in bedekte of zelfs onbewuste termen. Spanning en gedoe worden een-op-een geïmporteerd en maken een opleidingsprogramma net zo veilig of onveilig als de werkplek.

Ruimte om spanning te bespreken

Wat een omgeving om te leren anders maakt dan de dagelijkse praktijk, is dat deze meer ruimte kan bieden om eventuele spanning en gedoe te bespreken, deze samen te onderzoeken en samen te leren hoe ermee om te gaan. Voor deelnemers kan dit een uitgelezen kans zijn om te oefenen met wat zij ervaren en waar ze tegenaan lopen in hun dagelijkse werkpraktijk. Voor de organisatie zelf is dit vaak een rijke bron van informatie over wat er binnen het bedrijf gaande is en wat dat betekent voor werknemers. Als de koppeling tussen het (top)management van een organisatie en het opleidingsprogramma sterk genoeg is, kan een opleiding daarmee zelfs een vehikel worden voor gewenste verandering.

Effect op de werkomgeving

Een extra complicerende factor die de mythe in stand houdt, is dat hij vaak voor de omgeving ook wel goed uitkomt: zolang het leren kan plaatsvinden in de veilige omgeving van de zee of hei, waar niemand er last van heeft, en alles op de werkplek verder kan blijven zoals het is, is dat wel zo overzichtelijk. Als het echte leren daarentegen plaatsvindt in de praktijk, houdt dit ook in dat de omgeving zich moet aanpassen omdat omgangsvormen, werkwijzen en stijl van communiceren kunnen veranderen. Een stuk minder overzichtelijk, en vaak wennen voor de omgeving. Leren wordt daarmee niet alleen iets dat effect heeft op deelnemers aan programma’s, maar als het goed is ook op zijn of haar werkomgeving. En dat valt vaak nog niet mee.

Zo kwam het in onze praktijk regelmatig voor dat topmanagers zich toch wel wat verrast toonden over de toegenomen assertiviteit of initiatieven van deelnemers aan leiderschapsprogramma’s. Zelfs als dat één van de leerdoelen was. Inmiddels voeren we dat gesprek al heel vroeg in een opleidingstraject, bij voorkeur al als we met het ontwerp beginnen. Op die manier kunnen we organisaties helpen een bedding te vormen waarin echt, langdurig leren kan plaatsvinden met een cultuur die ruimte biedt voor experimenten, inclusief het daarbij behorende maken van fouten en geven van feedback. Een plek waar het ontwikkelen van medewerkers onderdeel is van de dagelijkse managementtaken.

De anti-mythe tip

Streef naar zo veel mogelijk veiligheid, maar wees je ook bewust van de beperkingen die deze heeft. Een opleiding is geen vrijplaats, vrij van risico’s en spanningen bij deelnemers en de organisatie. Maar het  kan wél een plek zijn waar die risico’s en spanningen leerzaam en nuttig worden ingezet door ze met elkaar te delen en er samen over te leren. Daarvoor moet je ze wel eerst erkennen, er ruimte voor geven en onderdeel maken van het leren van de organisatie als geheel, bij voorkeur met een sterke betrokkenheid van het (top)management.

Mythe of niet? Als ik mijn diploma heb behaald, ben ik volleerd

Iedereen die ooit zijn rijbewijs heeft gehaald, en zich dat nog kan herinneren, weet dat deze mythe niet klopt: echt autorijden leer je pas in de praktijk, als je de weg opgaat zonder die bemoeizuchtige instructeur naast je.

Toch sijpelt hij nog vaak door in de impliciete opvattingen over opleidingstrajecten: opdrachtgevers die ons vragen mensen te veranderen, in de stille hoop dat ze daarna voor eens en altijd beter gaan functioneren. Of deelnemers die de verwachting hebben, dat ze ‘af’ zijn als ze eenmaal hun authentieke leiderschap hebben ontdekt.

Mythe of niet? Echt leren is altijd ervaringsgericht

‘Ze moeten het voelen’, ‘Ze moeten uit hun comfort zone’, en ‘Hebben jullie wel genoeg leuke actieve werkvormen?’ Herken je deze uitspraken? Misschien van jezelf of van collega’s? Elke keer als we in gesprek zijn met organisaties die een opleiding voor hun medewerkers willen organiseren, komen deze vragen terug. En het lijkt wel of hoe persoonlijker de opleiding moet zijn -bijvoorbeeld omdat hij gaat over leiderschap of over persoonlijke effectiviteit – hoe vaker we die vragen krijgen.