De incompetentie van organisaties volgens Hamel: het verspillen van menselijk talent

De incompetentie van organisaties volgens Hamel: het verspillen van menselijk talent

Hamel en Prahalad schreven hun impactvolle artikel over ‘The core competence of the Corporation’ in 1990. Hoe veelzeggend is het dat diezelfde Hamel nu komt met ‘The core incompetence of an organization’: traditionele organisaties zijn niet veerkrachtig (meer), maar mensen zijn dat wel. Niet dankzij, maar ondánks de organisatie komen innovatie, nieuwe ideeën en projecten tot stand. Dit stellen Gary Hamel en Michele Zanine in hun boek ‘Humanocracy’. Ze voorspellen het bankroet van de traditioneel hiërarchische organisatie.

Hoe kan het dat 80% van de werknemers aangeeft dat hun mening er niet toe doet? Dat slechts 10% zegt risico’s te mogen nemen die leiden tot nieuwe producten of oplossingen? Hamel en Zanine concluderen dat de empowerment of people afneemt. Werknemers kunnen steeds minder eigen initiatief nemen in en een eigen oordeel vormen over hun werk. Daarbij stelt 76% van de ondervraagden dat vooral ‘politiek gedrag’ je verder helpt in de organisatie. Het oordeel van Hamel en Zanine luidt dan ook dat traditionele organisaties meer menselijke capaciteiten verspillen dan dat ze die goed inzetten. En dat is waar ‘The core incompetence of an organization’ zich bevindt.

In traditioneel hiërarchische organisaties zit de macht in posities. Het topmanagement bepaalt de strategie en heeft de middelen in handen. Managers bepalen de taken en beoordelen de uitvoering ervan. De grote leiders stellen de kleine leiders aan. Stafmensen maken regels en zien erop toe dat er volgens deze regels gewerkt wordt. De onderlinge competitie wordt aangemoedigd waarbij the master of bureaucratic infighting de promotie bepaalt. Als een organisatie zo geleid wordt, hoe kunnen mensen daarin vrij denken en bewegen? Niet!

Te vaak nog wordt door managers gezegd, ‘onze transitie is niet gelukt, want mensen willen niet veranderen’. Slechts 25% van de veranderprogramma’s bereiken hun doel. Maar, zeggen Hamel en Zanine, het zijn niet de mensen die niet willen, het is de organisatie omgeving die niet werkt. Mensen hebben aanleg voor ontwikkeling. Kijk naar je eigen leven: je verandert van baan, verhuist, je krijgt een nieuwe partner, de Corona pandemie, digitaal werken. Mensen kúnnen hier mee omgaan. Het is de manier WAAROP mensen gemanaged worden die niet meer aansluit.

In creating organizations as amazing as the people inside them, tevens de ondertitel van het boek Humanocracy, ligt de sleutel voor de nieuwe organisatievorm. We moeten weer terug naar de creativiteit van mensen, naar het experiment. Naar de levenskracht en de vindingrijkheid die wij van nature in ons hebben. Daarom moet het roer in organisaties 180 graden om. Dat roer omgooien is lastig genoeg. Een traditionele carrièretijger geeft niet zomaar zijn privileges op, iets waarvoor hij vele jaren heeft gestreden. Organisaties zijn daarnaast ook vaak ingericht aan de hand van de piramide: alle macht en informatie bevindt zich aan de top en naar mate we afdalen in de organisatie wordt dat substantieel minder. Toch kan het anders. En het is al bezig.

In het boek worden een aantal stappen genoemd om deze revolutie te ontketenen. Een belangrijke stap is: bepaal nieuwe principes. Want je kunt geen nieuwe problemen oplossen met oude principes. Principes liggen aan de wortel van elk besluit en zienswijze. Als je daar begint kun je echt een transformatie teweeg brengen. Om dit met elkaar in gang te zetten is ‘community’ het kernwoord: bedenk, regel en besluit zaken in gezamenlijkheid met vakgenoten. Doe dat zonder hiërarchische leiding. Haal ideeën voor verbeteringen op uit de organisatie, evalueer die ideeën op haalbaarheid en test ze. Als het werkt, pas het toe.

Als laatste tip van Hamel en Zanine: start daar waar je je bevindt in de organisatie. Ga niet moeilijk doen als je verandering wil, maar handel ernaar op je eigen plek. Grote sociale veranderingen als afschaffing van slavernij, vrouwenrechten en de black lives matter-beweging zijn altijd geboren buiten het machtscentrum. Dus begin gewoon door te zeggen dat de wijze waarop we de organisatie hebben ingericht niet meer werkt.

Ja, je hebt er moed voor nodig. En zeker ook medestanders, verzamel die om je heen. Nu is de tijd. Want ook het management valt op hoe veerkrachtig mensen nu omgaan met Corona. Ook bij hen dringt het door dat overwinnen in een netwerk wereld niet lukt met een bureaucratisch ingerichte organisatie. Maak en eis ruim baan voor jouw unieke talenten en potentie, jouw vakkennis en jouw autonomie. Start vandaag met de principes van de Humanocracy!

Kijktip: bekijk een interview van The London Business School met Gary Hamel op youtu.be/vTf_EATbn_w

Over Nathalie Vrancken

Nathalie Vrancken maakt als docent en boardroomcoach onderdeel uit van de TSM faculty. De kern van haar werk is het verstevigen van samenwerking en besluitvormingsprocessen in allerlei verbanden. Haar aanpak is praktisch, positief kritisch en spontaan. Zij beweegt mensen om te leren IN het moment zonder de zaak uit het oog te verliezen. Zij is bedrijfskundige en werkzaam als onafhankelijk gespreksleider, dagvoorzitter en bemiddelaar. Daarnaast is zij spreker over positieve samenwerking en docent en trainer m.b.t. diverse aan samenwerking en besluitvorming gerelateerde onderwerpen. Periodiek is zij werkzaam bij BNR Zakendoen.

Bel mij terug