Pim Paffen over de parel in het Executive MBA programma

Bij de laatste accreditatie oordeelde het visitatiepanel dat de wijze waarop TSM invulling geeft aan de persoonlijk- en leiderschapsontwikkeling in het executive MBA programma uniek is en daarmee een verrijking is binnen het MBA landschap. We hebben het hier over het Management van Zelf (MvZ) traject in de opleiding. In de eerste fase van de MBA gaat hier zo’n 20% van de tijd naar uit. Het doel ervan is MBA-ers ook effectief te leren omgaan met de uitdagingen die er op het sociaal dynamische vlak liggen, lees het leidinggeven aan en het werken in teams. We hebben het over gedrag, houding en vaardigheden in de interactie met anderen.
Een aantal maanden geleden namen we zelf een enquête af onder deelnemers van het MvZ traject in de 1^e fase van de MBA afsloten. We wilden weten hoe belangrijk zij het vinden dat een MBA aandacht schenkt aan persoonlijke ontwikkeling en in hoeverre dit onderdeel van de MBA een reden was geweest om voor TSM te kiezen. De respondenten vinden vrijwel unaniem dat het in een MBA erg belangrijk is om aandacht te schenken aan persoonlijke ontwikkeling. Voor de meesten was de aanwezigheid van het MvZ-traject ook een belangrijke reden om voor de MBA van TSM te kiezen. Voor enkelen was het zelfs de belangrijkste reden. De waardering hiervoor in de 1^e fase kwam overigens op een schaal van 10 uit op een 8,5. Met een gemiddelde van 8,0 vinden de meesten zich ook gegroeid op de doelen die ze voor zichzelf aan het begin geformuleerd hadden.
Wat is verantwoordelijk voor die hoge waardering die het MvZ-traject krijgt en bij de deelnemers kennelijk ook leidt tot een significante groei en ontwikkeling?
Het antwoord moet in eerste instantie gezocht worden in het totaalontwerp dat in de loop van de tijd hiervoor ontwikkeld is. Denk aan het uitgebreide assessment aan het begin van de opleiding, het opstellen van een Persoonlijk Master Portfolio met daarin concrete doelen voor persoonlijke ontwikkeling, de begeleiding van de groei middels coaching en buddy coaching, intervisiesessies en skills trainingen zoals de criterium-based leiderschapstraining en de review (joint-appraisal)van ieders persoonlijke ontwikkeling aan het eind van het 1^e jaar.
Maar wát in dit ontwerp bevordert nu specifiek die groei waarover in de eindbeoordeling gerapporteerd wordt?
Ik denk zelf dat die ontwikkeling voor een groot deel zijn verklaring vindt in de persoonlijke verantwoordelijkheid, die iedereen neemt bij het actief werken aan bepaalde competenties en dat aan het eind ook geëvalueerd wordt hoe die doelen gerealiseerd zijn. Een andere verklaring zit hem volgens mij in het ontwerpprincipe van het ervarend leren en de ondersteuning die we bieden bij het leren reflecteren en ook actief experimenten. Een voorbeeld is de intervisie waarin praktijkvraagstukken centraal staan. Erg van invloed op die groei is de feedback van anderen, die als rode draad door alle instrumenten heen loopt. Een vierde parameter tenslotte in het ontwerp is dat gewerkt wordt in kleine teams. Hier krijgt men niet alleen feedback op het eigen gedrag maar ziet men ook hoe anderen leidinggeven, kwesties benaderen en bijdragen leveren aan teams.
De belangrijkste opbrengst waarover mensen aan het einde van het eerste jaar rapporteren is een gegroeid zelfvertrouwen. Daarnaast is men zich meer bewust van de eigen kwaliteiten en de impact van het eigen gedrag op anderen. Voor de meesten geldt dat ze ook zelfverzekerder zijn geworden in het leidinggeven en het werken in teams. Tegenover dit alles staat dat, zo horen we geregeld van deelnemers, dat het jammer is dat deze parel in het TSM Executive programma zo weinig bekend is in de buitenwereld.
Door: Pim Paffen, kerndocent Management van Zelf/fase 1 MBA van TSM Business School

Gepubliceerd: 6 september 2016