Mythe 3/3: Als ik mijn diploma heb ben ik volleerd

Iedereen die ooit zijn rijbewijs heeft gehaald, en zich dat nog kan herinneren, weet dat deze mythe niet klopt: echt autorijden leer je pas in de praktijk, als je de weg opgaat zonder die bemoeizuchtige instructeur naast je. Toch sijpelt hij nog vaak door in de impliciete opvattingen over opleidingstrajecten: opdrachtgevers die ons vragen mensen te veranderen, in de stille hoop dat ze daarna voor eens en altijd beter gaan functioneren. Of deelnemers die de verwachting hebben, dat ze ‘af’ zijn als ze eenmaal hun authentieke leiderschap hebben ontdekt.
Helaas moeten wij mensen met dergelijke verwachtingen altijd teleurstellen. Eenmaal ‘af’ en volleerd heeft in de snel veranderende wereld van organisaties immers maar een heel beperkte houdbaarheid. Zodra de omgeving verandert, zullen ook mensen moeten veranderen om effectief te blijven. What got you here, won’t necessarily get you there. Voor leren betekent dit dat het weinig zoden aan de dijk zet om te leren hoe je eenmalig een probleem oplost. In het opleidingsjargon heet dat ‘single loop learning’: het ontwikkelen van repertoire of van een gereedschapskoffer aan kennis en vaardigheden.  Meer effect heeft het om te leren hoe je vergelijkbare problemen in andere omstandigheden kunt oplossen: het bewust leren kiezen en combineren van de instrumenten in die koffer (double loop learning). En het is natuurlijk helemaal mooi als je kunt leren hoe je die koffer zelf voortdurende kunt aanvullen en verbeteren. Dan spreken we over triple loop learning, of van opleidingsprogramma’s met als doel: ‘Teaching smart people how to learn’. Dat klinkt misschien heel mooi, maar in de praktijk blijkt de mythe van het diploma en de volleerdheid hardnekkig. En dat is niet zo vreemd: ‘teaching smart people how to learn’ legt een grote en langdurige verantwoordelijkheid bij degene die wil of moet leren. Als je wilt leren hoe je kunt leren, moet je namelijk zelf actief aan het werk, zowel tijdens, maar vooral ook na een opleiding. Dat kan voelen als extra werk bovenop een vaak toch al drukke agenda. Extra werk bovendien waarvan je niet direct resultaat ziet of dat, in eerste instantie, zelfs ten koste gaat van je effectiviteit. Een voorbeeld. Een van onze deelnemers wilde meer mensgericht leidinggeven. Daartoe ging hij wat vaker langs bij zijn medewerkers. Deze medewerkers interpreteerden zijn bezoeken echter als extra controle en vroegen hem dan ook of zij hun werk niet goed deden. Om dan toch nieuw en meer effectief gedrag te leren ontwikkelen, moet je doorzettingsvermogen hebben en een sterke motivatie.
Aan dat ‘teaching smart people how to learn’ zit nog een andere lastige kant, die we met name zien bij mensen die in hun werk tot dat moment altijd succesvol zijn geweest.  Nieuw gedrag ontwikkelen gaat immers gepaard met proberen, fouten maken, daarvan leren en opnieuw proberen. Veel succesvolle ‘smart’ mensen blijken moeite te hebben met het maken van die zo noodzakelijke fouten, simpelweg omdat ze weinig ervaring hebben met het omgaan met eigen tekortkomingen. De neiging kan dan ontstaan om een defensieve houding aan te nemen en om de oorzaak van het niet meteen succesvol zijn vooral bij anderen of bij omstandigheden buiten zichzelf te leggen. Anders gezegd, juist op het moment dat er veel geleerd kan worden, sluit men zich af. Een bewustwording van zulke eigen leerblokkades helpt dan om vervolgens weer open te kunnen staan om te leren en, misschien nog belangrijker, om eigen imperfecties te accepteren of in ieder geval te erkennen.
De anti-mythe tip: Als uw ambitie verder strekt dan het eenmalig leren oplossen van een probleem, zorg dan voor een manier van leren die aandacht besteedt aan het vergroten van het lerend en aanpassend vermogen en maak deelnemers bewust van het feit dat leren in een opleiding een begin is of een tijdelijke impuls. Het ‘echte’ leren is een langdurig en zoekend proces waarin zij zelf veel verantwoordelijkheid hebben en waarbij het (durven) maken van fouten een essentieel onderdeel is.
Over de reeks
Bij de ontwikkeling van een opleidingsprogramma komen programmaontwerpers van TSM verschillende argumenten, redeneringen en opvattingen tegen die de effectiviteit van een opleidingsprogramma beïnvloeden. Hoog tijd om hier op in zoomen en te kijken in hoeverre verschillende opvattingen stand houden. Aan de hand van drie veel voorkomende mythes,  leggen ze uit waarom ze wel of niet waar zijn, en geven we tips om te zorgen dat u kunt leren op een manier die wel werkt.

Vragen over dit artikel of in contact komen met onze incompany programma ontwerpers? Klik hier.
Door: Janneke Deterink (programma ontwerper TSM), Astrid Beijer (programma ontwerper TSM) en Marie-Claire Dassen (kerndocent Leiderschap).

Gepubliceerd: 8 december 2016