Mythe 2/3: een opleidingsprogramma is een vrijplaats

‘Hier in deze groep is het veilig en kun je volop experimenteren. Fouten maken mag’. We zeggen het bij het begin van elke groep die we in een opleiding mogen ontvangen. En we menen het ook. Want alleen door fouten te maken kun je leren hoe je jezelf kunt verbeteren. Maar tegelijkertijd zijn we ons er terdege van bewust dat het opleidingsprogramma als vrijplaats met volledige veiligheid een mythe is. Zeker bij incompany opleidingen zijn de andere deelnemers collega’s en soms zelfs leidinggevenden met wie je, eenmaal terug van de zee, hei of andere buitenluchtlocatie, toch weer zaken moet doen. Te veel persoonlijke zaken delen of enorm de fout in gaan, brengt wel degelijk risico’s met zich mee voor je aanzien, impact of relaties. Na ‘fouten maken mag’ lichten we dit risico dan ook altijd expliciet toe en vragen we deelnemers zelf een goede afweging te maken in de risico’s die zij nemen.
De verwachting is wellicht dat deelnemers dan minder risico gaan nemen. Dit blijkt in de praktijk echter vaak niet het geval. Juist door te benoemen dat ook een opleidingsprogramma maar ten dele veilig is, wordt de terughoudendheid van deelnemers bespreekbaar. Hierdoor houden zij meer rekening met de gevoeligheden van hun collega’s en kunnen zij zelf beter afgewogen risico’s nemen. Onze ervaring leert dat het mogen maken van zo’n expliciete afweging, het gevoel van veiligheid doet toenemen, en dat er daardoor meer ruimte ontstaat om te experimenteren en fouten te maken.
Maar, er is nog een andere kant aan de medaille: net zo goed als wat er tijdens een opleiding plaatsvindt impact kan hebben op wat er daarna in de praktijk gebeurt, zo klinkt in elke opleiding ook door wat er gaande is in de organisatie waar deelnemers vandaan komen: samenwerkingsproblemen tussen afdelingen, persoonlijke voor- en afkeuren, spanningen rond fusies of bezuinigingen, de noodzaak om te innoveren, de waan van de dag. Deze situaties blijven geen van alle achter op de drempel van een opleidingslokaal, maar zijn, zij het in het begin vaak in bedekte of zelfs onbewuste termen, altijd aanwezig in de incompany groepen waarmee we werken. Spanning en gedoe worden een-op-een geïmporteerd en maken een opleidingsprogramma net zo veilig of onveilig als de werkplek. Wat een omgeving om te leren wel anders maakt dan de dagelijkse praktijk, is dat deze meer ruimte kan bieden om eventuele spanning en gedoe te bespreken, deze samen te onderzoeken, en samen te leren hoe ermee om te gaan. Voor deelnemers kan dit prachtig oefenmateriaal zijn in hoe om te gaan met wat zij ervaren in hun dagelijkse werkpraktijk. Voor de organisatie zelf is dit vaak een rijke bron van informatie over wat er binnen het bedrijf gaande is en wat dat betekent voor werknemers. Als de koppeling tussen (top)management van een organisatie en opleidingsprogramma sterk genoeg is, kan een opleiding daarmee zelfs een vehikel worden voor gewenste verandering, dat de organisatie als geheel leert te leren.
Een extra complicerende factor die de mythe in stand houdt, is dat hij vaak voor de omgeving ook wel goed uitkomt: zolang het leren kan plaatsvinden in de veilige omgeving van de zee of hei, waar niemand er last van heeft, en alles op de werkplek verder kan blijven zoals het is, is dat wel zo overzichtelijk. Terwijl, als het echte leren plaatsvindt in de praktijk, dit ook inhoudt dat de omgeving zich moet aanpassen, omdat omgangsvormen, werkwijzen en stijl van communiceren kunnen en blijven veranderen. Een stuk minder overzichtelijk, en vaak wennen voor de omgeving. Leren wordt daarmee niet alleen iets dat effect heeft op deelnemers aan programma’s, maar als het goed is ook op zijn of haar werkomgeving. En dat valt vaak nog niet mee. Zo kwam het in onze praktijk regelmatig voor dat topmanagers zich toch wel wat verrast toonden over de toegenomen assertiviteit of initiatieven van deelnemers aan leiderschapsprogramma’s. Zelfs als dat een van de leerdoelen was. Inmiddels voeren we dat gesprek al heel vroeg in een opleidingstraject, bij voorkeur al als we met het ontwerp beginnen. Op die manier kunnen we organisaties helpen een bedding te vormen waarin echt, langdurig leren kan plaatsvinden met een cultuur die ruimte biedt voor experimenten, inclusief het daarbij behorende maken van fouten en geven van feedback. Een plek waar het ontwikkelen van medewerkers onderdeel is van de dagelijkse managementtaken.
Anti-mythe tip: streef inderdaad naar zo veel mogelijk veiligheid, maar wees u ook bewust van de beperkingen die deze heeft. Een opleiding is geen vrijplaats, vrij van risico’s en spanningen in deelnemers en de organisatie, maar kan wel een plek zijn waar die risico’s en spanningen leerzaam en nuttig worden gemaakt door ze met elkaar te delen en er samen over te leren. Daarvoor moet u ze wel eerst erkennen, er ruimte voor geven en, bij voorkeur met een sterke betrokkenheid van het (top)management, onderdeel maken van het leren van de organisatie als geheel
Over de reeks
Bij de ontwikkeling van een opleidingsprogramma komen programmaontwerpers van TSM verschillende argumenten, redeneringen en opvattingen tegen die de effectiviteit van een opleidingsprogramma beïnvloeden. Hoog tijd om hier op in zoomen en te kijken in hoeverre verschillende opvattingen stand houden. Aan de hand van drie veel voorkomende mythes,  leggen ze uit waarom ze wel of niet waar zijn, en geven we tips om te zorgen dat u kunt leren op een manier die wel werkt.

Door: Janneke Deterink (programma ontwerper TSM), Astrid Beijer (programma ontwerper TSM) en Marie-Claire Dassen (kerndocent Leiderschap).

Gepubliceerd: 20 oktober 2016