Mythe 1/3: Echt leren is altijd ervaringsgericht

‘Ze moeten het voelen’, ‘Ze moeten uit hun comfort zone’, en ‘Hebben jullie wel genoeg leuke actieve werkvormen?’ Herkent u die uitspraken? Misschien van uzelf of van collega’s? Wij krijgen deze vragen eigenlijk elke keer als we in gesprek zijn met organisaties die een opleiding voor hun medewerkers willen organiseren. En het lijkt wel of hoe persoonlijker de opleiding moet zijn -bijvoorbeeld omdat hij gaat over leiderschap of over persoonlijke effectiviteit – hoe vaker we die vragen krijgen. Op zich is daar natuurlijk niets mis mee: de tijd dat we dachten dat cognitief leren, dus leren uit een boekje of door te luisteren naar een expert, de enige echte manier van leren was, ligt gelukkig al een tijdje achter ons. Maar daarvoor lijkt iets anders in de plaats gekomen te zijn: de mythe dat echt leren altijd ervaringsgericht moet zijn. Daar zijn wel wat kanttekeningen bij te plaatsen. Ervaringsgericht werkt namelijk soms wel, maar soms ook helemaal niet.
De afwegingen die u daarbij kun maken zijn de volgende:
Fitness for use: de aard van het onderwerp waarover u iets wilt leren of laten leren, bepaalt mede wat de beste manier van leren is. Wilt u iets leren of laten leren dat in de aard fysiek is, dan is een ervaringsgerichte manier van leren inderdaad onmisbaar. Een schriftelijke cursus hardlopen is in dat opzicht een redelijk onzinnig voorbeeld: iets dat zo fysiek is als hardlopen, moet je wel ervaren om het in de vingers, of in dit geval, de benen te krijgen. Hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld gespreks- of presentatietechnieken: pas als je ze oefent, ervaar je de spanning, die dit met zich kan meebrengen en merk je hoe die spanning je gedrag beïnvloedt. Of leer je door feedback welk effect je gedrag eigenlijk echt op je omgeving heeft. Tegelijkertijd hebben veel van die onderwerpen echter ook een technische of cognitieve kant. Leren uit een boek of van een expert hoe je je voeten moet neerzetten bij het hardlopen, welke technieken passend zijn in verschillende gesprekssituaties, of hoe je een gedegen analyse kunt maken van teams waaraan je leiding geeft, hebben dan een grote meerwaarde. Het bepalen van de juiste werkvorm begint dan ook niet met de vraag ‘is hij voldoende ervaringsgericht’ maar bij het ontrafelen van de verschillende ervaringsgerichte en cognitieve aspecten die komen kijken bij het in de vingers, of het hoofd, krijgen van het onderwerp waarover u iets wilt leren. Die bepalen uiteindelijke de meest effectieve werkvorm.
Fitness for user: niet iedereen leert op dezelfde manier. Waar ervaringsgericht voor sommigen heel goed werkt, krijgen anderen er alleen maar vreselijke jeuk van (wat natuurlijk op zich ook een ervaring is, maar niet noodzakelijkwijs eentje die u nastreeft). In haar boek ‘Liefde voor leren’’ beschrijft Manon Ruijters[1] uitgebreid hoe mensen er verschillende leervoorkeuren op nahouden. Zij onderscheidt vijf soorten: participeren (sparren met anderen), de kunst afkijken (observeren), ontdekken (experimenteren in de praktijk), oefenen (iets nieuws proberen in een veilige omgeving) en kennis verwerven (leren van kennisoverdracht door experts of uit literatuur). Haar stelling is dat mensen het meeste leren in een vorm die aansluit bij de eigen leervoorkeur. En daarvan zien wij keer op keer het bewijs in onze opleidingen.
Zo hadden we een tijd geleden een deelnemer in een leiderschapsprogramma, die absoluut niet wilde deelnemen in een gesprekstraining met acteurs, een werkvorm die past bij oefenen. Hij was een echte ‘kunst afkijker’ en ‘ontdekker’, die door goed observeren van hoe zijn mede-deelnemers gesprekken voerden, veel leerde over hoe hij zelf zijn gespreksvoering zou kunnen verbeteren. En daarmee in zijn dagelijkse praktijk vervolgens volop experimenteerde. Een goed opleidingsprogramma houdt hier rekening mee, en biedt manieren van werken aan die passen bij de verschillende leervoorkeuren. Dit kan bijvoorbeeld zijn door te werken met mentoren waar deelnemers de kunst kunnen afkijken, of door het beschikbaar stellen van literatuur en het inzetten van experts voor kennisoverdracht.
De anti-mythe tip: En wat betekent dat nou voor u? Wilt u iets leren of laten leren, laat u zich dan niet te zeer leiden door de mythe van het ervaringsgerichte leren. Begin bij het onderwerp dat aan de orde is en bij degene die daarover iets wil leren. Wat vraagt het onderwerp, en welke manier van leren past het beste bij degene die leren wil? Let erop of de manier van werken die wordt aangeboden daarbij ook daadwerkelijk past. Dat hoeft dus echt niet altijd ervaringsgericht te zijn.
Bij de ontwikkeling van een opleidingsprogramma komen programmaontwerpers van TSM verschillende argumenten, redeneringen en opvattingen tegen die de effectiviteit van een opleidingsprogramma beinvloeden. Hoog tijd om hier op in zoomen en te kijken in hoeverre verschillende opvattingen stand houden. Aan de hand van drie veel voorkomende mythes,  leggen ze uit waarom ze wel of niet waar zijn, en geven we tips om te zorgen dat u kunt leren op een manier die wel werkt.

Benieuwd naar de volgende mythe?

Vragen over dit artikel of in contact komen met onze incompany programma ontwerpers? Klik hier.
Door: Janneke Deterink (programma ontwerper TSM), Astrid Beijer (programma ontwerper TSM) en Marie-Claire Dassen (kerndocent Leiderschap).

[1] Ruijters, M. (2006). Liefde voor leren. Deventer: Kluwer.

 

Gepubliceerd: 6 september 2016