Drie mythes over leren in opleidingsprogramma’s
2. Een opleidingsprogramma is een vrijplaats

‘Hier in deze groep is het veilig en kun je volop experimenteren. Fouten maken mag’. We zeggen het bij het begin van elke groep die we in een opleiding mogen ontvangen. En we menen het ook. Want alleen door fouten te maken kun je leren hoe je jezelf kunt verbeteren. Maar tegelijkertijd zijn we ons er terdege van bewust dat een opleidingsprogramma als vrijplaats met volledige veiligheid een mythe is.

Zeker bij incompany opleidingen zijn de andere deelnemers collega’s en soms zelfs leidinggevenden met wie je, eenmaal terug van de zee, hei of andere buitenluchtlocatie, toch weer zaken moet doen. Te veel persoonlijke zaken delen of enorm de fout in gaan, brengt risico’s met zich mee voor je aanzien, impact of relaties. Na ‘fouten maken mag’ lichten we dit risico dan ook altijd expliciet toe en vragen we deelnemers zelf een goede afweging te maken in de risico’s die zij nemen.

Minder risico nemen, of juist meer?

De verwachting is wellicht dat deelnemers dan minder risico gaan nemen. Dit blijkt in de praktijk echter vaak niet het geval. Juist door te benoemen dat ook een opleidingsprogramma maar ten dele veilig is, wordt de terughoudendheid van deelnemers bespreekbaar. Hierdoor houden zij meer rekening met de gevoeligheden van hun collega’s en kunnen zij zelf beter afgewogen risico’s nemen. Onze ervaring leert dat het mogen maken van zo’n expliciete afweging, het gevoel van veiligheid doet toenemen, en dat er daardoor meer ruimte ontstaat om te experimenteren en fouten te maken.

De werkvloer is altijd aanwezig in het opleidingslokaal

Er is echter nog een andere kant aan de medaille: zoals wat er tijdens een opleiding plaatsvindt impact kan hebben op wat er daarna in de praktijk gebeurt, zo klinkt in elke opleiding ook door wat er gaande is in de organisatie waar deelnemers vandaan komen: samenwerkingsproblemen tussen afdelingen, persoonlijke voor- en afkeuren, spanningen rond fusies of bezuinigingen, de noodzaak om te innoveren, de waan van de dag. Deze situaties blijven geen van alle achter op de drempel van een opleidingslokaal, maar zijn altijd aanwezig in de incompany groepen waarmee we werken, al is het in het begin vaak in bedekte of zelfs onbewuste termen. Spanning en gedoe worden een-op-een geïmporteerd en maken een opleidingsprogramma net zo veilig of onveilig als de werkplek.

Ruimte om spanning te bespreken

Wat een omgeving om te leren anders maakt dan de dagelijkse praktijk, is dat deze meer ruimte kan bieden om eventuele spanning en gedoe te bespreken, deze samen te onderzoeken en samen te leren hoe ermee om te gaan. Voor deelnemers kan dit prachtig oefenmateriaal zijn in hoe om te gaan met wat zij ervaren in hun dagelijkse werkpraktijk. Voor de organisatie zelf is dit vaak een rijke bron van informatie over wat er binnen het bedrijf gaande is en wat dat betekent voor werknemers. Als de koppeling tussen het (top)management van een organisatie en het opleidingsprogramma sterk genoeg is, kan een opleiding daarmee zelfs een vehikel worden voor gewenste verandering.

Effect op de werkomgeving

Een extra complicerende factor die de mythe in stand houdt, is dat hij vaak voor de omgeving ook wel goed uitkomt: zolang het leren kan plaatsvinden in de veilige omgeving van de zee of hei, waar niemand er last van heeft, en alles op de werkplek verder kan blijven zoals het is, is dat wel zo overzichtelijk. Als het echte leren daarentegen plaatsvindt in de praktijk, houdt dit ook in dat de omgeving zich moet aanpassen omdat omgangsvormen, werkwijzen en stijl van communiceren kunnen veranderen. Een stuk minder overzichtelijk, en vaak wennen voor de omgeving. Leren wordt daarmee niet alleen iets dat effect heeft op deelnemers aan programma’s, maar als het goed is ook op zijn of haar werkomgeving. En dat valt vaak nog niet mee.

Zo kwam het in onze praktijk regelmatig voor dat topmanagers zich toch wel wat verrast toonden over de toegenomen assertiviteit of initiatieven van deelnemers aan leiderschapsprogramma’s. Zelfs als dat een van de leerdoelen was. Inmiddels voeren we dat gesprek al heel vroeg in een opleidingstraject, bij voorkeur al als we met het ontwerp beginnen. Op die manier kunnen we organisaties helpen een bedding te vormen waarin echt, langdurig leren kan plaatsvinden met een cultuur die ruimte biedt voor experimenten, inclusief het daarbij behorende maken van fouten en geven van feedback. Een plek waar het ontwikkelen van medewerkers onderdeel is van de dagelijkse managementtaken.

De anti-mythe tip

Streef naar zo veel mogelijk veiligheid, maar wees je ook bewust van de beperkingen die deze heeft. Een opleiding is geen vrijplaats, vrij van risico’s en spanningen bij deelnemers en de organisatie. Maar het  kan wel een plek zijn waar die risico’s en spanningen leerzaam en nuttig worden gemaakt door ze met elkaar te delen en er samen over te leren. Daarvoor moet je ze wel eerst erkennen, er ruimte voor geven en onderdeel maken van het leren van de organisatie als geheel, bij voorkeur met een sterke betrokkenheid van het (top)management.

Over deze reeks

Bij de ontwikkeling van een opleidingsprogramma komen programmaontwerpers van TSM verschillende argumenten, redeneringen en opvattingen tegen die de effectiviteit van een opleidingsprogramma beïnvloeden. Indeze reeks zoomen we daar op in en kijken we  in hoeverre verschillende opvattingen stand houden. Aan de hand van drie veel voorkomende mythes,  leggen we uit waarom ze wel of niet waar zijn, en geven we tips om te zorgen dat je kunt leren op een manier die wel werkt.

Ga hier naar mythe 1/3: Echt leren is altijd ervaringsgericht

Over onze Incompany programma’s

Dit artikel werd geschreven door Janneke Deterink (programma ontwerper incompany), Astrid Beijer (programma ontwerper incompany) en Marie-Claire Dassen (kerndocent Leiderschap). Wil je meer weten over onze Incompany programma’s? Kijk hier voor meer informatie, of neem contact op met Janneke Deterink op 06 – 57 93 93 00 of  Astrid Beijer op 06 – 22 127 536

Gepubliceerd: 23 november 2020